师徒教学人员的方法。 帮助年轻的专业人士在你的新工作

师徒公司是公认的在被用来训练新员工的方法效率和效益最好的一个。

在商业世界的现状特点可以称得上是专业人才选择一个严重的困难。 查询列车专家谁就能立刻得到工作，几乎是不可能的。 指导人员培训方法，使教育几乎与员工相关的特定公司的特定知识和技能。 许多大公司正在向集团形成的这样一个过程。 在这种方法尤其重要的是它成为当企业的镜头-是年轻人以最小的 经验。

什么是师徒

根据组织的规模，以及特异性和经济活动（生产，贸易，服务，咨询）的复杂性，管理者可以招募人员经验少，甚至没有它。 在训练的过程中 高水平的专家 （这是教练）给新人的必要信息。 此外，他的职责包括跟踪知识的吸收的过程中，必要的技能和愿望的形成，作为一个整体。 在青训专家的完成提供了认证，并应被允许执行任务的功能。

鲜明的特点是师徒，整个过程直接发生在现场，实际上影响了紧急情况，并说明了整个工作流程。 也就是说，本次培训包括最小的理论，注重学生的注意力集中在企业的实际的一面。

内部和外部学校公司

最常见的“指导”一词与“学习型公司”的概念连接使用。 所谓的组织和企业，这与高的速度和效率，以满足其业务领域中出现的变化。 他们创造新的技术，学习和掌握的技能和知识，以及非常快的新发展融入生产（商业，咨询或其他方式）的过程。 这些行动的目的是把核心业务，以保持和提高竞争力。

这一过程的一个组成部分就是员工的持续培训和专业性。 对于员工的有效和高质量的培训中使用两个系统：

1. 校外的机构提供的一种培训中心在公司或外壁上。 这架谁是受过训练的“从零开始”或提高他们的技能，可以参加讲习班，研讨会或讲座的公司，进行了自己的教练或公司邀请的专家。
2. 学校内部 - 是学习，更个性化的方式。 年轻的专业人士都在他的工作场所的指示，意见和经验丰富的工人的指引。 学校内部的优势变成了个人的经验和观察转移。

谁是导师，以及应该如何

指导人员培训方法是教师的前期准备工作。 它们只能由管理者，专家或经理，这是选择的，被录取在指导组，并满足一些要求来选择：

• 能力的现有水平符合他占据的位置的轮廓。
• 关心他们的工作表现，以及相对于其他工人。
• 在该组织至少一年的工作经验。
• 经验在履行专业职责，至少三年。
• 有一个个人的愿望，成为一名导师。
• 在MBO不错的表现。

当公司出现需要对新员工的培训，头部选择一个候选人，并签署了关于指导的顺序。 按照所有的操作都进行了后巩固特定讲师学员，评估最后的薪酬和其成功的培训后，记在国家新员工这个文件。

作为转印一组教师的在发生

基于这样的事实，与工作人员的工作是一个相当复杂的过程，其结果对公司的生产力显著的影响，以选择，适合教师培训以最大的责任。 随着员工自称是导师的能力和意愿，该组包括发生在专业人员的工作，按照员工的直接上司。

当以书面或电子形式的员工提交的申请的研究负责（这取决于企业门户如何组织）发生这种情况。 此外，管理者可以选择并推荐特定雇员，也为导师候选人对人员的年度考核结果在群里被录取的机会。

作为一个在一组，教师培训，目的是辅导过程的系统化和统一的课程。 他们设置了内容，风格和教材的呈现顺序正确。

什么是自组导师的排除

教员方面是，员工必须在适当的水平各司其职，否则，他们面临着被排斥。 由于下列因素，这样的激进行动的原因可能是对领导人的一部分：

• 员工不显示个人的进步，它的竞争力不发展。
• 超过该公司，这是负责指导员的新员工的20％，没有通过调整程序。
• 一位专家是不能定性开展直接责任。
• 学员超过30％的人抱怨的员工在一年内。

感兴趣的导师

指导人员培训方法强加给教练和学员的责任，但他们也给使用一些权利的机会。

除了实现自己的愿望和能力，专家相信，该学生支付货币补偿。 然而，得到的钱，好的导师应履行其所有的功能和等待工作人员的培训过程完成，并且将通过认证。 通常的做法是在两个月内支付补偿后的HR-专家评估新员工的知识和批准了他交给国家。

这些措施是完全正确的，因为教练组的目标是转移经验和训练有用的员工。 该公司是不感兴趣的，因为失去老师，疏忽，懒惰或学生忽视无能的钱。

正确制定目的的价值

其中之一是，导师的角色进行高素质的专业最重要的任务 - 就是在头脑中形成和想象力学员的成果。

关于如何获得和理解要传达客观现实取决于其成就的学生。 此外，正确的写法是能够激励员工适应执行更复杂的任务。

的目标的相关性和充分性可以通过使它们与下列标准进行比较来评估：

• 具体性。
• 可测性。
• 可得性。
• 意义。
• 绑定到特定的日期。

特定目标

对于任何经理或教练与工作人员共同在首位的基础上，专一的任务，职责和期望的结果制定的原则。

与此同时，与特定的目标一起把一个积极的立场。 例如，错误会被要求做标题页面的布局，而无需使用红色和黑色两种颜色。

与此相反 - 为生产布局几个选项任务是熟悉的员工会更正确。

指导人员培训方法应根据无颗粒“不”积极发言。 实践证明，它不是由潜意识感知，所以输出的一个严重的风险是结果，这是这么急，以避免（在红色和黑色的布局）。

相反，谈到如何不办的，一个好的导师给学员正确和清晰的过程。

什么术语“可测量的目标“

了右球门特性是它的定量或定性测量的可能性。 要做到这一点，使用各种设置和操作：件，床单，兴趣卢布米。

例如制定正确的任务变得众所周知的轶事，其中盐在部队的最后一项少尉“喜欢在这里和在日出之前。”

充足的目的可以被称为十个陌生电话或三人谈判每日佣金。

可以实现的目标：它是重要的

建立在学生的自身能力和竞争力的信心 - 是由教师执行的功能之一。 指导不应该是经验的员工对自我的肯定，在新人的费用的方式。

这就是为什么，给予见习岗位，优秀的管理者比较它与特点的学生的复杂性。 没有空间希望运气还是奇迹

功能设置，它必须激励学员进一步的活动，因此是比以前更加困难充足的目标。 然而，过度的恐慌复杂不确定的学员。

那陷入复杂和简单之间的“中间地带”的目标，最大的特点，就是那句“这是困难的，但可行的。” 随着时间的推移，难度学员的目的的水平将会增加，因为它可以让新的知识，应该能够应用它们。

设置任务的最后期限

设置之时，未分化的提法是造成作业失败或表现欠佳的主要因素之一。

摆在首位新工作应该有一个最后期限，以及中间结果交货和确认的时间。

非常不专业把定期存款的大致定义，例如，“到月底”或“下周。” 执行布局更清晰，更具体的任务由9月15日的声音。

目标的重要性

新的工作是为实习生，没有痛苦的累赘，只有当它有趣的是，他是一个挑战。 知道他需要激励学生，一个合格的辅导员将制定目标，因为它成为了表演者的重要的方式。

在处置教练唯一的非动机，它不是可用的现金奖励或处罚的学员。 因此，一个优秀的管理者的艺术是在劳动过程中牢固并永久感兴趣的学生。

不正确的设定目标，例如：“我需要你做此布局。” 学生不明白为什么他应该做的工作，他向内地抵抗。

从根本上相反的效果已要求使布局，并在一个良好的结果的情况下，学员得知整个团队的优劣。

反馈作为指导工具

培训教师的角色不仅是机械地转移该学员的必要信息，而且监督其正确和完整的同化。

通过使用反馈方法，管理者可以分析瞳孔，它的错误，失败和错误的认知水平。 校正履行的讨论和微妙的提示正确的方向进行，即通过建设性的批评就业的功能。

任何意见应构成如下：

1. 导师描述的情况是辩论（任务，项目，团队行为，遵守企业伦理）的主题。
2. 然后表达了他的态度对待它和它的后果。
3. 可经理表达了他关于在相同（相似）的情况下，未来的助学行动成果的愿望。 它也可以提供最高效率的工作流程更简单的变化的行为。

在对员工适应任何情况下导师的行为必须基于规整，耐心和外交。