终端契约

有时，一段时间后，该组织需要一个狭窄的专家。 当然，这是可能的，有讨论的所有细节，口头同意彼此信任的话。 然而，在这种情况下，更好的是结束固定期限合同。 让我们简要地考虑它是适当的，什么情况。

固定期限劳动合同与员工通常结论是无限期的劳动关系不能被设置或问题（由于性质的工作）。 重要的是要知道：在订立合同 - 而不是义务，以及双方的权利。 倡议能体现和雇员和雇主。 具体情况列表劳工法（第59条）上市，它提供了约二十时候可以规定本协议有效期内，特别是：

• 更换暂时不在雇员的;
• 工程的实施，都没有特有的组织的具体情况（配置文件）;
• 实施短期工作（包括季节性的，长达2个月。）;
• 与学生，多元主义者，管理者等合同。

在雇主是一家小型企业（少于40名员工中的状态），否则将面临身体和适当的固定期限劳动合同的情形。 合同期规定，并在再次，就不可能缔结合同不确定时设定的。

这似乎是固定期限劳动合同是特别有利的雇主，因为员工要少得多的权利。 但这种观点是错误的，因为与员工的固定期限劳动合同应包括的原因（情况）协议基准和明确的时间表。 工人所有权利保留，作为开放式的合同。 在这个意义上，工作完全由劳动法的保护。 此外，如果在正在进行的工作合同规定的期限届满后（履行职责），该员工被自动转移到聘请了无限期的状态，即使临时就业合同的扩展没有协商，也没有结束。 并且如果老板决定解散都一样，这将有可能在没有任何补偿中的双（甚至三倍）说，早期得到聘用的工资数额。

劳动法不需要固定期限合同登记任何特殊文件的存在。 用一个简单的书面协议，双边的，双方的签字，一分式两份（一个雇主保持与第二雇员所保留）。 该协议（如随后发出订单）希望指定 合同类型 （项）。

合同解除发生在共同规则。 如果终止的原因是期末，工人提前警告（3天 - 最小值）。 如果员工 是在演戏 暂时不在员工，在 合同终止 进入后（劳动法第79条）的工作的时候。

然而，即使在这里也有一些偏差。 例如，如果工作需要妇女和协议期满谈到在她怀孕的时候，在这种情况下，该组织不得不延长合同解除对产假（劳动法第261条）的女人。

下一步。 如果使用两个月或更少的工人， 试用期 不成立。 如果员工被雇佣来 工作的季节， 最大试用期-两个星期。

还有一两件事，雇主有时沉默， - 保险。 每个 自然人谁 已经签署了固定期限合同必须在一般顺序进行投保（职业病和事故）。

最后 - 固定期限合同的时间。 劳动合同的期限最长 - 五年。 如果用人单位没有提及 该合同期限 或指定的时间，超出了最大，合同为不定。 劳动法的最低条款没有明确规定。