这个概念，目的，目标，核心人才认证。 人员考核 - 这是...

定期员工考核使头部不仅要学习的培训和员工态度的水平，同时也评价到他们的个人和专业素质符合他的岗位的程度。

流行的看法相反，认证的主要目的不是控制 工作的 员工，以及寻找和保留的改善每个员工的回报率的潜在机会的披露。

人员的认证概念

员工评价涉及到一系列的测试，面试或面谈。

在这种情况下，人员认证的目标并不局限于只是估计。 他们的主要价值是确定谁能够有效地开展工作，采取其他职位的雇员。 根据评价活动领导的结果使转移，增加，个体劳动者的培训或再培训的方向决定。

客观性获得可靠的结果

认证过程的最重要的部分成为其 客观性。 这 意味着，为了避免主观因素在使用特定的标准和方法的员工评价的影响。

不是说个人印象只有认证过程中阻碍头的工作，但他们可以显著扭曲过程的结果。 员工的单边看法生长在错误的人事决策和管理失误。

预约认证企业职工

通常情况下，人员的认证 - 这是一个很好的机会来证明自己，以谁的员工“在天花板上休息他的头。” 掌握了活动，并为进一步的增长机会看到的领域，员工失去动力。 他们成为无效的和无效的，他们的性能降低。

开展人事变动，根据考核结果，它使得最佳利用 人力资源 的组织。

认证活动的目的包括：

• 制定新的薪酬方案。 这种变化影响的物质利益（惩罚和奖励的改变工资制度，增加动机）。
• 管理决策有关该组织的发展，人事政策的优化（渐入佳境反馈，表现的潜力，员工有机会为个人和职业发展，他收到的信息，该组织从他的期望）。 该公司接收并分析数据，可以调整他们的计划，并更有效地管理人力资源。
• 目前公司的实际状况的反映，在劳动领域的潜在问题进行检测。 鉴于此目标，人员的认证 - 是员工过去的表现，它的结果，培训需求的可用性，以及找出存在的问题，并努力寻找办法，以消除他们的研究和评估。

评估过程的主要组成部分

考虑到要为其执行认证程序的目的，规划的头：

1. 人员的评价。
2. 员工的评价。

人员考核 - 是员工的准备程度的研究，以执行特定工作任务（那些在他从事的工作场所）。 此外，这种类型的评估涉及识别员工技能的潜在水平，有必要来预测他的专业成长。

工作评估活动的本质是比较那些被投影的实际结果（检查出的内容，质量，工作量完成）。 对技术的地图，计划和方案的组织研究对象允许您创建的实际数量，质量和劳动强度的客观概念。

在认证措施的过程中给予的劳工领袖，不仅员工的估计，而且其所有部门的。 为了这个目的，有一个特殊的过程，其中来自其他（相关）部门，以及该公司的外部合作伙伴和客户提供的数据绘制和使用的信息。

作为一项规则，最可靠的，客观的和有用的数据，公司可以通过评价活动（工作的评价，以及技能和能力，从而影响了结果）的行为用两个方向获得。

员工和他们的表现的评价

在工厂人员考核包括一组不同的程序：它可能是笔试或面试。

对于结果的细节，并帮助他们分析的头填满了两节评估表（形容员工，他的工作的结果）。 同时，他使用的数值得分和文字说明，评论，研究。

任务人员认证是在人力资源的最佳利用，使员工讨论的过程和最终的评估结果是非常重要的。 正在熟悉了如何通过认证，就必须签署一份文件。 该系统的优点是工人的可能性，以表明是否同意他们的这种评估。 当无法充分履行义务的特殊情况的存在，员工可以把他们。

多久，认证

最成功的公司更喜欢每年都开展认证活动。 他们中的一些执行这些检查更多的时候 - 每半年进行一次，经常与简化评估程序相结合。

此外，人员认证机构可包括非正式的采访定期组织。 这些动作都伴随着劳动成果的讨论，以及有助于劳动过程进行实时监督。 随着工作评估程序形式化好，管理人员能更经常每周，每月或每季度进入进行评估活动。 当然，这样的程序不能被称为认证，但它们可以被用于监控人员的工作效率和整个单元的动态。

谁是评估和评价

通过所需要的工作人员的头控制，刚走了工作或获得新的任务（翻译，增加）。

例如，著名的管理策略，公司以“麦当劳”为管理人员和专业人员，谁增加的强制认证（下降）。

此外，半年后的员工来到了组织或转移到新的地方，他还经营着评价。

评价的心理方面

除了工作的控制和识别潜在的机会，人员认证的性质相适应的员工已经进入了新的条件。 小心和定期监测有助于领导者，看看如何快速地参与工作的员工，如何有效地与他所需要的责任和什么样的行为调整的应对。

对于许多公司，“人力资源”是一个相当昂贵的投资，所以他们感兴趣的是得到它使用一个快速的回报。 为了这个目的，利用 人事变动 和实验。 这些行动都不可避免地伴随着严格的控制，优势和员工的弱点的评估，以及在纠正缺陷提供必要的协助。 在这种情况下，检查分配日期。

评估结果

当涉及到检查符合目标的普通管理员或更低的水平，结束了几个月后做出了。 数据进行了分析，以评估中高级管理人员的头一年。

在员工不能与分配给它的责任应付，其活性不能调整的情况下，头部被迫采取降级甚至撤职。

为什么公司有兴趣在降低考核周期

许多大公司都有自己的代码，一套标准，即所谓的“业务规则”。 奥巴马政府不能独立和失控负担新员工制定这些标准。 如所周知，几个美国或俄罗斯企业可以拥有同样的稳定的“团体规范”的劳动行为，如日本。

在此背景下，绩效考核的本质（尤其是其规律性和高频率）灌输员工行为标准和劳动活动的原则。 在标准的头几个月放下固定并在每年定期评估程序进程的支持。

如何为员工在企业认证

尽管大多数公司都有自己的程序的编写和认证活动的行为，也有适用于几乎所有工业部门的几个通用步骤：

• 准备：在这个阶段编制评估的令状，要求认证委员会准备的文件和表格，告知 劳动集体 何时以及如何将是认证程序。
• 组成委员会，并批准它。 作为一项规则，它由人事主任（主席），参谋长（副主席）的，在经过认证（成员），律师（成员），社会心理学（成员）的负责人。
• 主要活动，即直接对人员的认证：它正在开展工作来评估每个员工的个人贡献，使数据资料，以及所收到的信息的计算机分析。

• 认证完成：专家总结，约需是否以促进员工个人的决定，送到学校，移动或辞退（如果员工未与认证应对）。

评估不会受到那些谁在正确的地方工作不到一年的管理人员和专业人员，孕妇，产妇与儿童长达一年和其他员工属于特权的类别。