凡和奖励员工时使用

财政奖励活动，员工的举措导致增加工作效率，增加企业利润 - 谁学习劳动的过程中，早就由法律指出社会学家。 这样的推广，毫无疑问，最好的观点是奖金员工的系统。

溢价是任何诱因主要付款 形式的工作组织。 奖金制度的存在显然相信其活动的增长与工作和收入的个人利益之间员工的直接相关性的存在。

员工的奖金 - 为了支付除基本工资为高的分数和工作绩效引起的额外资金，以进一步鼓励积极的劳动力。 还有其他形式的鼓励以货币形式，例如，报酬为一年的工作。 员工的奖金可能发生的每月，每季或每年。 奖项的尺寸通常被设定为工资或百分比 工资率。

如果公司设置奖金制度（计件或基于时间），奖金法规所要求的参保缴费，受指定的质量和数量。 有了这个系统奖励员工的是一个普通的保费支付须经强制性的，在不侵权的情况下，劳动者可以依法要求他们。

如果保费的形式为 奖励金 ，并包含直接在企业设计的规定，那么奖金的费用可以归因于生产和销售成本，并列入成本。

卓越的劳动奖品，各种津贴（对于高度合格和米。N.）可以按照税法被称为纳税人劳动力成本。

奖金不通过劳动法管辖的员工，所有条款本质上完全是咨询和 奖金的位置 由各公司自主开发的。 在该位置，必须指定的条件和奖金的数字，它的定时和大小，源和premiruemyh充电保险费的范围和比例。

通常区分的是由员工的奖金指标4个大类。

1.定量 - 超额完成性能和生产计划，在输出增加的百分比，期限维修（或减少这些术语的），执行较少数量的预定体积。

2.质量 - 提高产品质量，降低废品率。

3.资源的节约利用。

4.设备的合理利用，提高其利用率，引进新的先进技术。

经理，专业人士，员工奖金，作为一项规则，建立与利润增加的连接。 奖金的最重要的条件-不仅是绩效指标的实施，也没有 违反劳动纪律。 的值来计算保险费通常内的速率的40％，虽然在一些地方规定奖金金额的速率或薪水的75％。

企业的高级基金或通过计算周期的结果形成的单元。 基于资金的计划核算，并考虑到职工个人所作出的贡献的保费金额计提。

因此，有必要区分定期支付奖金，从而弥补了工资，以及单一的可变或过关税一部分。 后者可能，尤其是在比赛的正式日期之际支付，手表等。N.